中小型企业管理应看准三大问题

随着时代的发展,中小型企业越来越多,企业良好的管理模式对企业的未来发展道理有着密切的关系,因此,无论是大企业,还是小企业都会非常关注企业经营管理方式的,中华标准件网根据总结了解,中小型管理时应看准三大问题,才能更好的进行企业管理。
一、我们先看看用人的问题
自从国家出台劳动合同法以来,政府对企业用人的监管力度越来越大,民企再也不能像过去那样在用工方面想怎样就怎样,不把员工当人的时代已经结束,国家政策的调整,逼迫企业不得不在用人方面进行规范。
就企业来讲,只要你用人,就必须与之签订劳动合同,必须为其缴纳社会保险,保险基数也不能再由企业自己做主,辞退员工也必须给出正当的理由。
就员工来讲,不管文化程度高与低,大家的法制观念都在逐步提高,维权意识在增强,如果企业辞退自己不能给个满意的理由,那你就会找劳动仲裁院或者法院去讨个说法。
这样的变化,对员工来讲当然是个好事,但对企业来讲,用工成本大幅度上升,近五六年来人工成本已经增加一倍;对于管理不太规范或业务不太稳定的企业,员工的流动性大幅度提高,年轻员工的管理难度也越来越大,这反映了九零后员工就业观念的变化。在这样的形势面前,作为民营企业,你不改变自己能行吗?
二、我们再看看老板的问题
国企的***都是相似的,而民企的老板却个个都不同。国企的管理方式大同小异,民企的管理方式却是千企千面。
导致民企千企千面的根本原因,在于民企老板的不同,在于这些老板不同的文化程度、社会经历、人生阅历等等。就民企而言,有什么样的老板,就有什么样的管理,就有什么样的企业文化。
有人讲,没有坏员工,只有坏老板。这样的说法有点**,但也很好理解,因为企业是老板的,老板想怎样就怎样,老板的心态和状态决定了民企的管理方式和文化形态。
老板决定民企的生死存亡,这不仅因为民企的创立取决于老板,民企的发展壮大取决于老板,就是民企的破产覆灭也主要在于老板。
事实不断地在证明这样一个道理:成也老板,败也老板。从过去三十年民企发展状况来看,过去成功的多,而失败的少;面对未来而言,失败的将会越来越多,而成功的将会越来越少。
当整个世界都在发生变化,任何一个老板想独善其身是不可能的。你还有价格双轨制那样的机遇吗?没有了。你还有短缺经济那样的暴利吗?没有了。你还有廉价用工那样的人力环境吗?没有了。你还有偷税漏税那样的机会吗?没有了。你还有开个小卖部就能完成财富积累吗?没有了。
这就是将来失败者越来越多,成功者越来越少的理由。汹涌澎湃的市场浪潮,正在无情地荡涤着每一个角落;政策环境、社会环境、人文环境已经发生质的变化。面对着这样的一个“变,找死;不变,等死”的时代,谁能笑到*后,谁才是真正的英雄?
三、我们再看看管理的问题
前面我们说过,民企的生死存亡取决于老板,民企的管理方式和文化形态也取决于老板,从这个意义上来讲,民企老板决定了民企的管理状态。
目前民企的管理状态,我们能够比较清晰地看到,很多老板都对“投入产出”有着独特的感情,并在生产经营中坚定不移执行。但这样的理念仅仅是对“生产经营”的,如果换到“管理”上来,太多的老板就不会这样去做。为什么?因为管理并不能带来直接效益,它的效益体现是间接的,这是一方面原因。另外一个原因,就是加强管理可以规避风险,而这个风险给企业带来怎样的灾难和损失,有些老板是认识不到的,只有在风险发生后才知道管理是如此之重要。
另一方面,就是对企业不同阶段需要采取不同管理方式存在认识误区。如果我们把民企的发展划分为初创阶段、发展阶段、成熟阶段,那么这三个阶段分别对应的管理状态,大体上应该是权威管理、制度管理、文化管理。这是企业发展的一般规律,如果违背了这个规律,有的企业发展就会受到不同程度的制约。
这两方面的原因,导致很多民企内部管理上很难迈上新台阶,停留在“消防员”的层次难以提高。譬如说,该建的制度没有建,建了也没有得到落实;该建的考核没有建,对人评价还停留在上司的感觉;该完善的奖惩没有完善,导致员工与绩效无关局面。还有一些民企在管理上“跟风”问题,今天这样,明天那样,缺乏管理上的*基本定力。
决定企业未来的,不是战略问题,不是文化问题,也不是核心业务问题,*关键的问题还是“管理”的问题。管理的问题,归根结底是人的问题,是如何用人的问题。中小民企还远没到张扬的程度,更没到可以疯狂的地步,还是要如临深渊、如履薄冰,还是要眼睛向内、重视管理,还是要回归管理本真。管理到了位,小企业可以做大;管理不到位,大企业或许一夜间垮塌。

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